ЗАМЕЧАТЕЛЬНАЯ РАБОТА

ГАО ИН

ОБОБЩЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ

—О зажигании внутренной движущей силе в работе

В моей обычной и наполненной жизни, я посвящаю семье и работе почти все страсти. Как я написала в сообщении,《работать всеми усилиями, и в жизни заботиться о родных и друзьях, остается у нас мало жалений》.

Работаю в компании HBPуже 8 лет, в самой начале, иногда я пожаловала, не активно принимала участие в работе, а в сегодняшний день мне очень нравится моя работа. Я внимательно думала об этом изменении, причина заключается в 3 сторонах：

1. Меня поощряют, мне поверяют

Один психолог когда-то сказал, что на человека оказывает влияние тот, кто его любит и им восхищается, и он даже получает намёк. Если кто-то поверяет им и восхваляет его, человек получает движущую силу и пытается удовлетворить других.

В прошлую пятницу, я приняла участие на конференции 2014, которую организовало отдело по делу изучения способов защиты от воздействий окрущающей среды, вице-президент, который поступил в команду HBPв начале 2013 года, взял слова：сегодня я очень рад, что я получил возможность принимать участие на конференции на высоком уровне. Тронутые слова позволяют мне начинать вспоминать прошедший путь. Мне очент повезло, что в работе могу посредственно и постоянно встречаюсь с руководителями компании на высоком уровне, как генеральный директор, 10 акционеров и начальники различных деловых отделов. Ими я восхищаюсь, их мысль, слова и поведения всё время и незаметно оказывают влияния на меня, они щедрой рукой оказывают мне поощрения. Думаю, это самая больщая энергия моего постоянного усилия и самовосстановления.

 

2. Интерес к задаче

В 2012 году, в компании делали перестройку организационной структуры, меня направили в новый отдел——отдел по хозяйствованию и управлению предприятием. Специфика и содержание работы значительно отличаются от предыдущих. В течение ниже 2 лет в данной отделе, в работе с многими руководителями, я стараюсь взять их блестящие исамое ценное, хотя встречала много вызовов, но никогда не намеревалась капитулировать перед ними. В самом начале, не знала, где моё направление, что мне надо делать, как приступить к работе, как водиться с руководителями из различных отделов. Под руководством многих руководителей, я постепенно искала своё место и способ разрешения проблем. Наши руководители хорошо знают мои достоинства и недостатки, и распорядили меня в подходящее положение, и возбудили в меня внутренний мотив.

 

3. Вера

Очарование женщины заключается в уме, если одна женщина живёт с верой, то у неё полно энергий. Мои родители предоставили мне относительно устойчивую жизнь. После того, как я вышла замуж и родила ребёнка, родитель и другие члены семьи носят на себя более ответственности за дела в бычной жизни. Надёжный и стабильный тыл позволяет мне свободно работать без тревоги. Благодарю мою матери, она верующая, и научила меня жить более истино. Её доброта, миролюбивость и пощада все время оказывают влияние на меня. Мне очень нравится философия хозяйствования предприятия одного японского предпринимателя Даошэнхэфу：уважать бога и любить людей. Надеюсь, что в нашей компании в будущем тоже сформирует одну веру, культуру, как культура Тайцзи в Алибаба.

Конечно в компании существуют различные способы для возбуждения служающих, но на мой взгляд, нельзя освободить от их внутренного мотива для самостоятельной реализации, оказание влияние, подъём поста, обучение, повышение зарплаты тоже являются способами, и это не только способ возбуждения служающих, но ещё надо возбуждать у них внутренное удовлетворение, и так можно полность функционировать. Как вышеизложенное, уверена, что HBPобязательно готовит многих замечательных специалистов, какая бы ни у него одарённость, но он сможет любить свою работу, только у него любовь к работе, он будет старательно работать и работать со страстью.

Для меня, что мне сейчас надо делать, это совершенствование над собой, совершенствование свои моральные качества, продолжительное самосовершенствование. Если никто не восхищается тобой, не уважает тебя, поверяет тебе, то мне кажется, у тебя ничего не получилось, потому что у тебя отсутствует магнитное поле, сила сцепления, никто не заботится о вашем одобрении. Поэтому, к второму вопросу, который задают людские ресурсы, у меня пока нет продвинутого мнения.

В конце концов, учитывая характеристику настоящей работы, только со стороны возбуждения служающих, мне хотелось бы рассказать план на следующий год. На самом деле, по сравнением с Алибаба, обе компании имеют общее. Давайте возьмём способность покачивания в пример, МаЮнь и генеральный директор компании HBPзанимают одинаковое место. МаЮнь организует ежемесячное собрание на высоком уровне, ежегодное собрание в группе персонала, регулярно выдает статью в журнале для внутреннего пользования. Видно, что Ма сам работает над многими делами и достиг успехов. Несмотря на нормальность и годность или нет, без сомнения, людские ресурсы обязательно создают обстоятельный план на строительство команды-руководства компании. В ближающее время, наприпример в 2014 году, он остается генеральным директором компании, который способен возбуждать служающих.

И так, в 2014 году, отдел по хозяйствованию и управлению предприятием будет полностью пользоваться способностью генерального директора. Хотя различные отдела компания не принадлежают нам, но они являются ключевыми точками, которые решают возможность реализации общей цели хозяйствования корпорации. Мы будем поддержать крепкие связи с различными отделами компании в 2014 году, вовремя исходить проблемы и общаться с ними и генеральным директором Хуйбопу по проблемами в подходящее время. В 2014 году надеемся, что все могут искать проблемы и истино обсуждать вопросыи избежать проблем. Желаем, чтобы всех поощрили и возбудили.

Вот все, о чем я думала после получения обучения и хочу разделиться и обсудить с вами.

 

ЦЯНЬ ГОУФА

ПОВЫШЕНИЕ ВНУТРЕННОЙ ДВИЖУЩЕЙ СИЛЫ И УСИЛИВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОГРАММОЙ

24.11.2013,мне очень повезло, что принял участие в обучении знаний в сфере управления, которое организовал отдел людских ресурсов на тему 《Культура предприятия и вечнозелённая основа》. Через данное обучение, у меня глубокое познание управления и снова разглядывал предыдущую работу, через разъяснение преподавателя, по сравнением со своим способом, узнал, что у меня естьнедостатки в обычной работе, у меня новое и всесторонное понимание и много впечатлений. В сочетании с содержанием и характеристикой работы в проектном институте, хочу разделиться своими мнениями с вами:

l  Повышение внутренной движущей силы персонала

Внутренная движущая сила персонала, не видна и не ощущена, но она играет важную роль в существенной работе, и решающую роль в некоторых работах.

Мы можем покупать время одного человека, принимать человека на постоянный пост, купить технологические операции, расчитанные по часам и дням, но не можем купить страсть, творческую инициативу, полное стремление к работе, нам придется делать все возможное получить эти.

Всего у нас 2 способа возбуждения персонала:система рациональной зарплаты и научная и систематическая система управления. Но спрос человека многорядный, материальный спрос является самым низким, поэтому функция повышения зарплаты ограничена. Но институционализация управления не возможно возбудить страсть персонала к работе и их творческую инициативу. Кризис, слава, назначение, конкуренция, сообщение, существование, интерес и пространство приносят персоналу могущую силу. 2 основных принципа, которые нам надо придерживаться, это возбуждение у персонала страсть к работе и обеспечение эффективности возбуждения.

Справедливость

Справедливость является одним из важных принципов в управлении персоналом, любые несправедливые факторы будут оказывать влияние на настроение и эффективность работы персонала, эффективность возбуждения. При разрешении проблем, связанных с персоналом, управляющий должен придерживаться принципов справедливости, бросить предрассудки, любые несправедливые слова и поведения. Надо наградить тех, которые достигли одинаковых успехов одинаковыми. В свою очередь, если они совершают одинаковые ошибки, то они тоже должны быть назаканы. Если управляющий не может реализовать все это, то лучше не наградить или наказать. Если у персонала несправедливое настроение, то, чего достигли при помощи предыдущего старания не будет функционировать.

Индивидуальное различие

Применение различных способов возбуждения разных служающих, что сможет сыграть максимум роль.

Учитывая содержание работы в проектном институте, у меня несколько точек мнения:

Система награждения и наказания

Определять механизм награждения и наказания. Для тех, кто вовремя выполняют работу, то надо немедленно и безграничено наградить в данном месяце, для тех, не вовремя выполняют работу, то надо наказать по системе.

Для того, чтобы обеспечить то, что каждый активно принимает участие в объекте, надо проверять режим работы служающих.

Система развитие служающих

Создание рациональной системы для долгосрочного развития служающих. Надо привлекать к себе персонала для долгосрочного развития. Разряд настоящего поста должен быть рациональным, чтобы у каждого предвидение к посту повыше, разница между постами нельзя быть слишком большой, каждый сможет получить повышение по посту своими усилиями.

Создание ближающий и долгосрочный план на развитие проектного института для наилучшего возбуждения внутренной силы служающих.

Прочие

Конкуренция, слава и другие вкачестве вспомагательныхспособов.

·                     Укрепление режима управления процедурой

·                     Подчеркнуть серьезность выполнения плана проекта

Создать специализированного персонала управления процедурой для разработки оперативного проектного плана. Задачи работы несет определенный ответственный персонал. Персонал управления процедурой проводит постоянный надзор за ответственным персоналом задачи, и проводит постоянное стимулирование, в сочетании с системой награды и наказаний, проводит эффективный контроль и управление для ответственного персонала.По указанным выше способом, в сочетании с большим количеством проектов, цель состоит в том, чтобы остаться в сознании каждого работника очень четкая концепция: надо завершать заданную задачу вовремя.

Подчеркнуть серьезность выполнения программы

Строго соблюдать программу API, в частности, систему входной и выходной оценки. Это основа для обеспечения качества наших проектных чертежей. Цель входной оценки состоит в всестороннем анализе требования клиентов, на основании преимущества опыта технических экспертов, составлять в файле неявные требования клиентов, и в то же время указывать направление проектирования и вопросы при реализации проекта. Выходной оценкой является ключ к контролю качества проекта, на основании технической проверки экспертов, оптимизировать проект и устранять вопросы качества.

Управление изменением сферы работы

Постепенно устанавливать в различных проектировщиках, в частности, менеджере проектировщиков концепция контракта. Вся наша работа должна быть в пределах, указанных в договоре, для работы за рамкой контракта, проектировщик на всех уровнях должен иметь экономическую концепцию. Отправлять клиентам подтверждения работы за рамкой контракта своевременно, чтобы улучшить прибыль проекта.

Принцип разделения труда поста

При установке поста проектировщиков, определить ответственности проектировщиков на всех уровнях.

Чертежник - проектировщик - корректор – ревизор – утвердитель - технический специалист, такая очевидная схема технического развития определяет должностных обязанностей персоналов на всех уровнях. Развивать максимальную эффективность в работе проектировщика, корректора и ревизора, освободившись от сложной работы чертежи, и по-настоящему проявлять роль технического костяка.

 

МАДЖУО

С ХОРОШЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ ВДОХНОВЛЯТЬ ВНУТРЕННЮЮ СТРАСТЬ СОТРУДНИКОВ

---Впечатление от Обучения"Корпоративная культура и фундамент вечный"

24 ноября, учебный курс - "Корпоративная культура и фундамент вечный", организованный отделом человеческих ресурсов компании, успешно завершен. Данный учебный курс дает мне возможность системно узнать и понимать корпоративную культуру.

Корпоративная культура является неотъемлемой частью в предприятии. Хорошая корпоративная культуры может создать благоприятную среду предприятия, повышать культурную подготовку и этические нормы сотрудников, чтобы сформировать сплоченную, центростремительную и обязательную силу, и стать духовной силой и неотъемлемой этикой для предприятия, дать предприятиям возможность иметь положительный эффект, а также разумно распределять корпоративные ресурсы. Тем самым повышать конкурентоспособность предприятий, выдающаяся корпоративная культура может принести не только пользу для предприятия, но и разжечь страсть работы каждого сотрудника, так что они работают с инициативной активностью, можно не только повышать эффективность работы, но и реализовать свою ценность.

Во-первых, корпоративная культура содействовать сотрудников сплоченности.

Корпоративная культура является своего рода духовной культурой, это центростремительная сила, которая концентрирует предприятие вместе. Это результат теста времени и постоянного обобщения, и был признан корпоративными членами. Наружу, от имени предприятия, можно сказать, еще одним свидетельством предприятий; внутрь, отражение сплоченности сотрудников, где вера лежит у сотрудников, чтобы создать сильную центростремительную силу, все как один, с одним шагом, стремиться к достижению своей цели. Таким образом, хорошая корпоративная культура должна быть ориентирована на людей, уважает чувство индивида, в результате чего создать солидарность, гармония и атмосферы взаимного доверия на предприятии, а также усилить информированность общественности, таким образом, создать сильную сплоченность и солидарность среди работников предприятия.

Во-вторых, совершенная система и норма в качестве краеугольного камня корпоративной культуры.

Корпоративные культурные нормы включают в себя моральная норма и правило поведения. Когда корпоративная культура поднимается на определенную высоту, данная норма будет становиться нематериальной обязательной силой, то есть так называемая система компания, которая позволяет сотрудникам понять свое поведение, понять что надо делать и что нельзя, что требуется строго соблюдать правила поведения и процесс работы. Это именно результат связывании корпоративной культуры. Эти связывания может повышать сознательность, активность, инициативность и сдержанность, так что сотрудники могут понять смысл работы и методы работы в целях повышения их чувства ответственности и миссии.

В-третьих, корпоративная культура в качестве ориентира работы и поведения сотрудников, то есть руководящего значения.

Корпоративная культура как невидимая дубинка, позволяет сотрудникам сознательно работать в соответствии с требованиями предприятия. В этом отражается руководящая роль корпоративной культуры. Основное понятие ценностей и предпринимательский дух проявляет невидимую направляющую функцию, чтобы обеспечить для предприятий и работников направление и способ, которые сотрудники могут соблюдать добровольно, в результате чего предприятия и физические лица будут унифицировать волю и перспектива, и способствовать развитию предприятия.

В-четвертых, корпоративная культура является важным источником страсти внутренней сотрудников.

Отличная корпоративная культура практически будет вдохновлять, и поощрять сотрудников. В хорошей рабочей атмосфере сотрудники будут, естественно, работают приятно, напротив, в среде, наполненные взаимные споры и интриги, сотрудники, естественно, не могут работать гармонично и счастливо, и возникает отрицательную психику. Культурная атмосфера и ориентир цены, которые возникают в корпоративной культуре, могут мобилизовать и вдохновить у сотрудников энтузиазм, инициативу и творчество, возбуждать потенциал мудрости людей, так что позволяет сотрудникам полно развивать свою способность и усилить целое предприятие.

Итак, как можно зажечь внутреннюю мотивацию и страсть у себя и своих сотрудников?

Страстная команда должна быть слаженная команда, должна быть основана на общей ценностной ориентации, глубокой эмоциональной атмосферы и единой стратегической цели, так что может произвести сильную сплоченность и солидарность, что приводит к бесконечной силе исполнения и борьбы. Команда требуется дух, ядро которого - страсть, но страсть и методы управления руководителей, это важный ключ успеха или поражения всей команды и даже целого предприятия.

1, во главе персонала трудовую этику и борьбы с релиз источника страсти.

Люди часто говорят, " поезд быстро едет, благодаря ведению локомотива", так, руководитель с хорошей подготовкой, характером и поведением и другой силой характера может создать хорошие духовные нравы в команде, так что вести слова и поведения всей команды. Так прилежность сотрудника как основное русло, справедливость и правосудие как нормы, строгий стиль работы и страстная работа будет вдохновить команду. Следовательно, страсть не может сформироваться, исполнительная власть не сильная, если у руководителя команды нет достаточной страсти. Человек со страстью, как солнечный свет, осветит каждый уголок. Страсть способна заражать, страсть руководителя может заразить своих подчиненных, и страсть подчиненных способствует руководителю. Таким образом, образуется хорошая циркуляция и взаимодействие.

2,Руководители должны больше помогать, а меньше судить.

Если руководитель часто судить, скорее всего, что всё будет судить по симпатии и антипатии лидера. Это будет завязать инициативу людей. Чтобы полностью развивать энтузиазм и активность работника, руководитель должен больше помогать, учить своим подчиненным, как надо делать. Пусть подчиненные услышат как можно больше стимул, пусть подчиненные узнать как можно больше получить прогресс, пусть подчиненные наслаждаюсь удовольствием и радостью от успешной работы. Каждый руководитель, безусловно, не хочет увидеть результат, и жалуется на своих подчиненных, как старая дева, о том, что то не хорошо, то плохо. Руководители должны узнать процесс, а не должны только обращать внимание на результат, а не на усилие, отданное сотрудником в процессе работы.

3,стимулировать подчиненных самостоятельно мыслить и совместно работать.

Руководители должны побольше стимулировать подчиненных самостоятельно мыслить и работать, побольше дать им суверенные права. Вместо того, чтобы установить ряд правил, а также ограничить их автономию. Это длительный процесс, не следует ожидать того, что автономия подчиненных сразу достигают высокой степени. Поощрять сотрудников больше общаться и сотрудничать. Если вы видели, что в офисе очень тихо, это, безусловно, не хорошо, потому что, кажется, все очень трудно работают, на самом деле, дела-вдвое, успеха-вполовину. Страстная команда, всегда работает радостно в офисе с веселым смехом и горячим обсуждением, безусловно, не "тихо".

4,делать из мухи слона и делать из слона муху руководителя.

В ежедневном управлении, подчиненные допустили небольшую ошибку, как неправильно говорили или напечатали, якобы, это маленькая ошибка, но со временем она станет привычкой, и таким образом будет становиться плохой культурой в команде. На этот момент, руководителям необходимо делать из мухи слона, предупреждать даже малое и пресекать незаметное в любое время. Если сотрудник сделал большую ошибку, руководитель должен делать из слона муху, нужно успокоиться, чтобы дать максимальное содействие совместно искать пути для компенсирования.

5,Научное использование похвалы и критики.

Уметь находить активиста в команде, и в общественном месте отозваться о нем с похвалой, пусть он чувствует, что его "был найден". Материальное вознаграждение необходимо, не всегда дать только словесную похвалу, а не реальное вознаграждение, предприятие и сотрудники является двусторонним выбором, сотрудники будут оценить корпоративную культуру по выгодам и благосостоянию предприятия, а предприятие будет оценить сотрудника по его способности, но каждое предприятие хочет продуманного и способного сотрудника, чтоб он будет внести свой вклад в развитие предприятия, и, следовательно, с точки зрения материальных стимулов для работников является обязательным.Но в то же время приятно награждать справедливо и открыто. Руководитель должен меньше критиковать, дать всеобщую любовь, а не прямую критику. Критиковать на основании правды и факты будет эффективно, так что сотрудник будет чувствовать, что себя оценили, но будет работать старательно в ответ извинения руководителя и предприятия.

Таким образом, корпоративная культура является воплощением индивидуального сознания и смысла, душей развития и роста предприятия, является неисчерпаемой движущей силой для содействия развитию предприятия, корпоративная культура играет направляющую, ориентированную и сплоченную роль и так далее, чтобы найти в нем качество, дух новаторства и сознание услуга для повышения активности и инновации сотрудников, также содействовать здоровому и гармоничному развитию предприятия.

 

ЧЖУАНЮАНЬ

Прежде всего, большое спасибо за данный шанс обучения, предоставляемый компанией, благодарю коллег в отделе трудовых ресурсов, что они усердно организовали и всесторонне планировали. Преподаватели имеют высокий уровень теоретической основы, обширные знания, ясное мышление, хорошое красноречие; учебная программа последовательная и упорядоченная, обсужденное содержание тесно связано с нашей темой. Хотя данная тема не новая концепция, но учители объяснили несколько уровни детализации с примерами для анализа, мы активно участвовали в обсуждении, выразили свои мнения. Обобщенная "корпоративная культура" была дана новое значение. Я действительно узнал важную взаимосвязь между корпоративной культурой и ростом корпоративных прибылей и долгосрочным здоровым развитием предприятия. Хотя обучение короткое, но лично чувствую, что получил очень большой урожай. Я уже участвовал в тренировочном обучении более десяток раз, которые связаны со всеми аспектами управления проектами, навыки общения, практики закупок и корпоративной культуры, узнал наверняка знание, но на самом деле не остался у меня так много впечатления. Еще менее обучения данного же уровня. Я надеюсь, что компания будет организовать больше подобных обучений в будущем.

Личное понимание причины формирования внутренней мотивации состоит в следующих аспектах: 1.мировоззрение, 2. уровень образовании, 3. среда воспитания, 4. личная подготовка, 5. моральный стандарт, 6. профессиональная выучка. Эти факторы влияют друг на друга, она будет отличаться из-за разных людей. Формируется разные состояния человека в работе и жизни. Мне не нужно стимулировать и зажечь внутреннюю мотивацию. После окончания университета, в начале настаивал на такой идее: так как выбрал свою работу, вступил в компанию, получил вознаграждение от компании, обязан будучи в состоянии сделать свою работу хорошо.Все нужно делать серьезно и ответственно, превосходство, учится постоянно в процессе работы, чтобы настроить себя для удовлетворения требований вашей компании и создать соответствующее ценность. Должен предоставить коллегам необходимую помощь и поддержку. В работа должен уметь и предоставлять неправильные или ненормальные, подчиняться мнению и решению компании. При появлении конфликта между интересами персонала и компании, должен ставить общие интересы превыше всего. Внешние факторы - заработная плата, поощрение, продвижение, не будут много влиять на мое состояние работы. Лично считаю, что нам больше нужно доверия и поддержки.

Как мобилизовать активность сотрудников, зажечь их внутреннюю мотивацию, руководитель должен быть сделать в обычной работе (уже упоминалось частично в обучении) по следующим аспектам

1, Во-первых, создать правильные представления, что позволяет сотрудникам правильно рассматривать на данную работу

1）Какую ценность ваша работа создала? Для себя? Для компании? Для других?

2）Что надо получить в личной работе? Награда? Накопление знаний и опыта? Уважение? Доверие и хвала? Радости после успеха? Хорошее направление карьеры?

2,Дать сотрудникам полное доверие и уважение

3,Дать соответствующее признание за хорошую работу, наоборот, следует поощрять

4,В соответствии с способностью персонала и состояние поста, степенью насыщения работы, чувством ответственности, дать соответствующее вознаграждение (на самом деле это оценка результатов работы, которая в сочетании с реальной ситуацией в компании)

5,Регулярное общение и своевременная обработку проблем сотрудников

6,По своей особенности сотрудников, в сочетании с личными пожеланием, дать ему пространство развития

7,Поощряйте сотрудников выдвинуть разные взгляды на управление и принимать их всерьез для создания демократической среды и дать сотрудникам некоторые полномочия управления

8,Действовать в строгом соответствии с правилами и требованиями компании, избежать работать с эмоциями, рассматривать сотрудников одинаково, не должен решать проблему из-за личных предпочтений, а должен делать беспристрастно

9,В допустимых условиях, как можно больше бороться за интересы работников

10,Создать гармоничную рабочую атмосферу, регулярно организовать некоторые позитивные и полезные групповые мероприятия

11,Заботиться о здоровье сотрудников, узнать их трудность в жизни, чтобы отдать должную своевременную помощь

Пекинский Центр управления закупкой является молодая команда, от ассистента закупок до старшего инженера закупок, в основном у каждого позитивное отношение, энтузиазм и чувство ответственности. Конечно, есть различия в зависимости от индивидуальных особенностей, в этот момент руководитель должен сообщать с подчиненными, чтобы понять их реальные потребности, для молодых людей, которые недавно окончил университет, может быть, потребуется больше руководства, помощи и направления от руководителя.Опытные инженеры больше требуются признания работы, равенства и уважения. На основании индивидуальных обстоятельств принимать разумные меры для проведения работы и сбалансировать нагрузку, и пусть все чувствуют себя в полной мере, что восемь часов радостный и полный. Сохранить свежесть в ходе своей работы, благодаря постоянному обучению завершать новые вызовы. Пусть персонал несет соответствующую работу управления и имеет определенные права решения, может организовать регулярные ведомственные совещания, для управления прислушиваться к мнению подчиненных, для работы и средств неподходящих дать направление, так что сотрудники могут реально понять, что он / она является частью команды, для того, чтобы добраться до чувства принадлежности.Часто организовать деятельности за пределами или в рамках работы. Сотрудники могут быть обучать как учителя, он / она может хорошо понять опыт и знания, чтобы поделиться с вами, чтобы получить идентичность и чувство выполненного долга. Профессиональная подготовка и деятельности не ограничивается в рабочих областях, они могут также улучшить физическую форму, обогатить знания жизни. Это с одной стороны увеличивает сплоченность команды, с другой стороны, помогает сотрудникам снять давление в ограниченном пространстве работы, чтобы изменить свое состояние, лучше посвятить себя работе.

Это мое личное понимание корпоративной культуры, критикуйте на неподходящее место.

 

ЦЗИНЬГАН

ВПЕЧАТЛЕНИЕ ОТ ОБУЧЕНИЯ" КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ФУНДАМЕНТ ВЕЧНЫЙ"

По моему личному пониманию, корпоративная культура, это основные ценности компании, специфичные для отдельного человека, то есть, ценность и убеждение, согласованные большинством сотрудников в предприятии. В предприятии, это организация и физические лица, важное звено гармонических отношений между сотрудниками, важная опора для балансировки интересов предприятия и личных интересов; Вне предприятия, она важная основа для обработки отношений между бизнесом и государством, предприятиями и клиентами, предприятиями и средой. Короче говоря, корпоративная культура имеет большое значение для повышения сплоченности и конкурентоспособности предприятия.

Компания Кейт основана двадцать лет назад, и в этом году компания Кейт присоединилась к группе Хуэбопу. Вот до сих пор, ядро культуры компании Кейт не изменилась, и это: культура семейная, все за одного, один за всех, дело компании является делом каждого, как пчелы делают мед для себя,и для других. Именно под руководством этой простой мысли, все активно работают, рассматривая развитие компании как своя миссия в жизни, заботятся друг о друге, рассматривая всех как свои родные с терпимостью и любовью, Кейт, под руководством таких основных ценностей, развивает со временем, постепенно движется в сторону современного предприятия.

Как сотрудник компании Кейт, я исполняю свою миссию. Мы как большая семья, прогрессируем вместе, растем вместе. Выбор важнее усилия! В качестве одного из главного лица ответственного, управление тенденцией развития компании, сосуществование с эпохой быстрых перемен в гармонии, становятся нашей самой важной ответственностью, чтобы трудно тянуть телегу надо искать дорогу.

Мы как одна семья, позволяем каждым сотрудникам компании жить с достоинством. Каждый человек, по индивидуальным усилию и в напряженной работе, реализует ценность жизни на своих позициях. Мы помогаем друг другу с солидарностью, учимся друг у друга и прогрессируем вместе.

Мы не только заботимся о нашей компании, и личном статусе сегодня, но и более взволнованы о будущем, мы уверенны, что наша усердная работа сегодня приносит плоды завтра.