Gaoying
Resumen de la formación
——--Hablar sobre la motivación intrínseca en el trabajo
En mi vida ordinaria pero plena, dedico toda mi pasión a mi familia y a mi trabajo. Como dije en WeChat: "En el trabajo, limítate a trabajar con todo tu corazón; en la vida, ama bien a tu familia y a tus amigos, para tener menos remordimientos".
En los 8 años de trabajo en HP, de las quejas ocasionales iniciales, el trabajo sin iniciativa, a disfrutar ahora del trabajo. Lo pensé detenidamente, esta transformación en realidad no es más que 3 razones:
1, ser animado, ser confiado
Los psicólogos dicen: la gente será influenciada e implicada por la gente que le gusta y admira. Si a menudo se confía en ellos, se les elogia, las personas obtendrán así un impulso ascendente, se esforzarán al máximo por cumplir las expectativas de la otra parte.
El viernes pasado, al asistir a un seminario sobre mejora de equipos para 2014 en la División de Ingeniería Medioambiental, la primera frase del discurso del vicepresidente de la División Medioambiental, recién incorporado al equipo de HP a principios de 2013, fue: hoy me siento honrado de tener la oportunidad de participar en una reunión de tan alto nivel ........ Al oír esto, mi corazón se conmovió, y así pensé en mí mismo. Soy un hombre afortunado, debido a la naturaleza del trabajo, puedo contactar directamente y a menudo con los altos directivos de la empresa, desde el director general de la empresa hasta los 10 mayores accionistas pasando por la mano de cada división. Todas ellas son personas a las que aprecio, sus pensamientos, palabras y comportamientos me influyen todo el tiempo, y nunca son tacaños a la hora de afirmarme y animarme. Creo que esta debería ser la mayor motivación para esforzarme y repararme.
2、Interés por la tarea en sí
Cuando se produjo la reestructuración organizativa en 2012, me trasladaron a un departamento de nueva creación: el Departamento de Economía y Gestión. La naturaleza y el contenido del trabajo son diferentes a los de antes. En menos de 2 años en el Departamento de Economía y Gestión, en contacto con muchos líderes, traté de absorber el punto álgido de cada uno de ellos, y nunca pensé en retirarme a pesar de los diversos desafíos. Acaba de llegar al Ministerio de Gestión, no sé mi dirección, lo que quiero hacer, cómo llevar a cabo mi trabajo, y cómo me llevo bien con el liderazgo de las distintas divisiones de negocio ......, está en la orientación y el liderazgo de muchos líderes, por lo que poco a poco encontrar su propia posición y la forma de hacer frente a las cosas; las fortalezas y debilidades de la dirección en mi cuerpo debe ver muy claramente, él. Me puso en una posición relativamente adecuada, me inspiró a trabajar en la motivación intrínseca.
3、Fe
Una mujer con alma es una mujer con encanto; una mujer con fe es una mujer con energía. Mis padres me dieron un entorno de vida relativamente estable. Después de casarme y tener hijos, mis padres y mi familia compartieron más trivialidades de la vida por mí. Me dieron una columna vertebral estable para que pudiera trabajar sin preocupaciones. Quiero dar las gracias a mi madre, que es budista. Ella me ha enseñado más sobre dónde está realmente la vida. Su bondad, calma y perdón me influyen en todo momento. Me gusta especialmente la filosofía de gestión empresarial promovida por el empresario japonés Kazuo Inamori: respetar a Dios y amar a las personas. Espero que en el futuro, HP también promueva poco a poco una creencia y una cultura, como la cultura Taiji de Alibaba.
Los incentivos de la empresa para los empleados sin duda tienen un montón de métodos, pero creo que no pueden desprenderse de la motivación intrínseca de los empleados (es decir, la satisfacción intrínseca) e independiente de la realización del impacto, la promoción, la formación, los aumentos de sueldo son un medio para hacer algo más que motivar al personal de un medio solamente, tiene que estimular el sentido intrínseco del personal de la satisfacción, y los dos coexisten con el fin de desempeñar el papel más importante. ¡Como he mencionado antes, creo que HP debe ser capaz de inspirar a un sinnúmero de otros "Godchurch", no importa lo calificado que es, pero al menos puede amar el trabajo, y sólo amar el trabajo, para ser capaz de trabajar duro, y trabajar por la pasión!
En cuanto a mí, cultivarme, cultivar mi corazón, y seguir mejorándome es lo que tengo que hacer ahora. Si no puedes hacer que la gente te aprecie, que la gente te admire, que la gente confíe, creo que por mucho que no sientas tus elogios, tus ánimos son inútiles. Porque te falta magnetismo, cohesión, y a nadie le importan tus alabanzas. Así que en respuesta a la segunda pregunta planteada por RH, no tengo demasiadas opiniones maduras.
Por último, combinado con la naturaleza del trabajo actual, únicamente en términos de motivación de los subordinados, decir unas palabras sobre las ideas de trabajo del próximo año. De hecho, en comparación con Alibaba, HP tiene un lugar común. Sólo por la capacidad de "engañar", Jack Ma y el director general de HP están en la misma posición. Como Ma Yun organizó un mes de reunión de la alta dirección, un año de reunión del personal, un período de tiempo debe ser publicado en la revista interna de la empresa de un artículo. Todos estos fenómenos muestran que, en Alibaba, muchas cosas son necesarias para Jack Ma personalmente "tonto" con el fin de ser eficaz. Si este fenómeno es normal o no, bueno o malo para el desarrollo de la empresa, creo que los recursos humanos para la construcción del escalón de liderazgo de la empresa tendrá un despliegue de trabajo detallado. Pero en un futuro próximo, en 2014, la capacidad más "tonto" de liderazgo Huibopu debe seguir siendo su director general.
En este caso, el Departamento de Gestión en 2014, hará pleno uso del director general de la capacidad de "tonto" de Huibopu, aunque las unidades de negocio del Grupo no son nuestros subordinados, pero es los objetivos generales de negocio del Grupo se puede lograr plenamente en varios puntos clave. En 2014, el Departamento de Economía y Gestión tendrá un profundo contacto y comunicación con las divisiones de negocio. Identificaremos los problemas a tiempo y tiraremos del director general de HPBP para que se comunique con cada división de negocio en el momento oportuno. Esperemos que a mediados de 2014 podamos identificar mejor los problemas en el proceso, y podamos discutir cuáles son los problemas, y podamos evitarlos realmente. Espero que en la conferencia se reconozca y elogie más a todo el mundo, y así nos sintamos motivados.
Lo anterior son breves reflexiones tras la formación para compartir y debatir con ustedes.
Mejora de la motivación intrínseca del personal y refuerzo del mecanismo de gestión de procedimientos.
El 24 de noviembre de 2013, tuve el honor de participar en la formación de conocimientos de gestión organizada por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa con el tema "Cultura corporativa y Evergreen". A través de esta formación, tengo una profunda comprensión del trabajo de gestión, reexaminado mi trabajo anterior en la gestión, a través de la explicación del profesor de los conocimientos de gestión, los métodos de gestión utilizados para confirmar y comparar, y encontré mis propias deficiencias en el trabajo diario de gestión, una comprensión más completa de los métodos de gestión, una gran cantidad de sentimientos. En combinación con el trabajo del instituto de diseño y la naturaleza del trabajo, hay las siguientes ideas para la discusión común.
Potenciar la motivación intrínseca de los empleados
La motivación intrínseca de los empleados, esto no puede ver, no puede tocar la motivación intrínseca, pero en el trabajo real juega un papel muy grande en parte del trabajo e incluso desempeñar un papel decisivo.
Podemos comprar el tiempo de una persona, podemos contratar a una persona a un trabajo fijo, podemos comprar la operación técnica a tiempo o por el día, pero no podemos comprar el entusiasmo, no se puede comprar la creatividad, no se puede comprar el compromiso total, tenemos que tratar de luchar por estos.
La motivación de los empleados se reduce a no más de dos métodos: un sistema de remuneración razonable y un sistema de gestión científico y sistemático. Sin embargo, las necesidades humanas son multinivel, las necesidades materiales son sólo el nivel más bajo de la demanda, por lo que el papel incentivador de la remuneración es limitado; y la gestión, una vez institucionalizada, se vuelve rígida, incapaz de motivar el entusiasmo y la creatividad de los empleados. La crisis, el honor, la misión, la competencia, la comunicación, la supervivencia, el interés y el espacio pueden aportar la fuerza de acción más poderosa a los empleados. Para motivar a los empleados y garantizar la eficacia de la motivación hay que respetar dos principios básicos
Equidad
La equidad es un principio muy importante en la gestión de empleados, cualquier trato injusto afectará a la eficacia y al estado de ánimo laboral de los empleados, afectando al efecto de la motivación. Los directivos deben tener una mentalidad justa en el trato con los empleados, no debe haber prejuicios ni preferencias, ni palabras ni comportamientos injustos. Los empleados que consigan los mismos resultados deben ser recompensados al mismo nivel; del mismo modo, los empleados que cometan los mismos errores deben ser castigados al mismo nivel. Si esto no puede hacerse, el directivo preferirá no recompensar ni castigar. Mientras los empleados tengan una mentalidad desigual, muchos de los métodos utilizados para motivarlos dejarán de ser eficaces.
Adaptarlo al individuo
Para que los incentivos surtan el máximo efecto, los empleados deben utilizar incentivos diferentes.
En combinación con el contenido de trabajo del instituto de diseño, existen las siguientes ideas:
Sistema de recompensa y castigo
Definir claramente el mecanismo de recompensa y castigo. Para la terminación oportuna del nodo del proyecto, en el mes de inmediato en efectivo, no capped. Si no se completa a tiempo, será castigado de acuerdo con el sistema.
Para garantizar que cada empleado pueda participar activamente en el proyecto, también se evalúan las horas de trabajo mensuales del empleado.
Sistema de desarrollo de los empleados
Desarrolle un sistema razonable de desarrollo del personal. El desarrollo a largo plazo debe ser suficiente para atraer a los empleados. Al mismo tiempo, la clasificación inmediata del puesto debe ser razonable, de modo que cada empleado en su propio puesto pueda ser esperado al siguiente nivel del puesto, la diferencia entre los puestos no debe ser demasiado grande, a través de autoesfuerzos puede ser más rápida la promoción del puesto.
Diseñar la planificación de desarrollo a corto/largo plazo del instituto
Establecer el plan de desarrollo reciente y a largo plazo del instituto de diseño para motivar mejor a los empleados.
Otros incentivos
Concursos, honores y otros incentivos como medios auxiliares.
Mecanismos de gestión de procesos mejorados
Hacer hincapié en la seriedad de la ejecución del plan del proyecto.
Establezca un gestor de programas dedicado a preparar un plan de diseño realizable. Asignar la tarea de trabajo a la persona responsable. Supervisión y gestión eficaces de la persona responsable de la tarea mediante la supervisión continua del personal de planificación, supervisión constante, combinada con un sistema de recompensas y sanciones. Mediante los métodos anteriores, combinados con un gran número de proyectos, el objetivo es dejar un concepto muy claro en la mente de cada empleado: los objetivos fijados deben completarse a tiempo.
Hacer hincapié en la seriedad de la ejecución de los procedimientos
Los procedimientos de la API se aplican estrictamente. Especialmente el sistema de revisión de entradas y salidas. Es la base para garantizar la calidad de nuestros planos de diseño. El objetivo de la revisión de entrada es analizar exhaustivamente los requisitos del propietario, enumerar los requisitos declarados e implícitos en los documentos del propietario aprovechando la experiencia de los expertos técnicos y, al mismo tiempo, señalar la dirección del diseño y los problemas que hay que tener en cuenta en la ejecución. La revisión de los resultados es la clave para controlar la calidad del diseño, y a través de la revisión técnica de los expertos, es el vínculo para optimizar el diseño y eliminar los problemas de calidad.
Control del cambio del alcance del trabajo
Establecer gradualmente el concepto de contrato entre todos los diseñadores, especialmente el jefe de diseño. Todo nuestro trabajo debe estar dentro del alcance del contrato, y para el trabajo que exceda el alcance del contrato, los diseñadores de todos los niveles deben tener conceptos económicos. Aumentar el beneficio del proyecto enviando a tiempo al propietario la orden de confirmación de los trabajos fuera del alcance del contrato.
Principio de división del trabajo
Definir las responsabilidades de los proyectistas a todos los niveles estableciendo puestos de proyectista.
Delineante - diseño - corrección de pruebas - revisión - validación - expertos técnicos, estadísticas, una ruta de desarrollo técnico tan clara, para aclarar las responsabilidades de todos los niveles de personal. Juega como revisor de corrección de diseño de la máxima eficiencia, de la complejidad del dibujo de la obra liberada de la encarnación real de la función como la columna vertebral de la tecnología.
Utilizar una buena cultura corporativa para estimular la pasión interior de los empleados.
—— Formación sobre "Cultura corporativa y creencia eterna".
El 24 de noviembre concluyó con éxito el curso de formación "Cultura corporativa y Evergreen" organizado por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa del grupo.
La cultura corporativa es una parte indispensable de la empresa, la cultura corporativa excelente puede crear un buen ambiente corporativo, mejorar la alfabetización cultural del personal y las normas morales, la formación de la cohesión, la fuerza centrípeta y la fuerza vinculante, la formación de la fuerza espiritual indispensable y las normas morales del desarrollo de la empresa, de modo que la empresa produce un efecto positivo, así como los recursos de la empresa para ser razonablemente configurado para mejorar la competitividad de la empresa, la cultura corporativa excelente. La construcción de la cultura corporativa excelente no sólo puede traer beneficios a la empresa, sino también encender la pasión de cada empleado, para que den pleno juego a su iniciativa subjetiva en el proceso de trabajo, no sólo para mejorar la eficiencia del trabajo, sino también para realizar el valor de la propia base.
En primer lugar, el uso de la cultura empresarial para promover la cohesión del personal.
La cultura empresarial es una especie de cultura espiritual, es la fuerza centrípeta, toda la empresa cohesión juntos. Es después de la prueba del tiempo, constantemente resumida y reconocida por los miembros de la empresa. Representa una empresa hacia el exterior, se puede decir que es otro cartel de la empresa; en el interior es la encarnación de la cohesión del personal, sino también las creencias de todos los empleados, la formación de una fuerte fuerza centrípeta, de modo que el personal de un corazón, en el paso, con el fin de lograr el objetivo y trabajar duro. Por lo tanto, una buena cultura corporativa debe estar orientada a las personas, el respeto de los sentimientos personales, creando así un ambiente de unidad, el amor, la confianza mutua y la armonía en la empresa, para fortalecer la conciencia de grupo, de modo que la formación de una fuerte cohesión y la fuerza centrípeta entre los trabajadores de la empresa.
En segundo lugar, se utilizan sistemas y normas perfectos como piedra angular de la cultura empresarial.
Las normas de la cultura corporativa incluyen normas morales y normas de comportamiento. Cuando la cultura corporativa se eleva a una cierta altura cuando esta norma genera fuerza vinculante intangible, tanto el llamado sistema de la empresa, lo que permite a los empleados a entender su propio comportamiento que no se debe hacer, no se puede hacer, y que necesitan ser estrictamente acatar las normas de conducta y flujo de trabajo, es la cultura corporativa para desempeñar el papel de las limitaciones en los resultados. A través de estas restricciones y así mejorar la autoconciencia, el entusiasmo, la iniciativa y la autocontención del personal, para que los empleados tengan claro el significado del trabajo y el método de trabajo, mejorando así el sentido de responsabilidad y el sentido de misión del personal.
En tercer lugar, la cultura empresarial debe servir de guía para el trabajo y el comportamiento de los empleados, es decir, desempeñar una función orientadora.
La cultura de empresa es como una batuta invisible, para que los empleados sigan conscientemente los requisitos de la empresa para hacer las cosas, que es el papel de guía de la cultura de empresa. Los valores fundamentales de la empresa y el espíritu de empresa, desempeñando una función de guía invisible, puede proporcionar dirección y método para la empresa y los empleados, para que los empleados espontáneamente para cumplir con, por lo que la empresa y la voluntad personal y la visión de la unidad, impulsando el desarrollo y crecimiento de las empresas.
En cuarto lugar, la cultura corporativa es una fuente importante de encender la pasión interior de los empleados.
Excelente cultura corporativa es invisible para el personal para desempeñar un papel de motivación e inspiración, un buen ambiente de trabajo, naturalmente, permitirá a los empleados a disfrutar del placer del trabajo, si el trabajo en un mutuamente arrancado, luchando en la empresa, los empleados, naturalmente, no disfrutar de la armonía y la felicidad, sino que producirá una psicología negativa. La atmósfera cultural y la orientación de valores formados por la cultura de la empresa es una especie de incentivo espiritual, puede movilizar y estimular el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad del personal, la sabiduría potencial de las personas inducida, por lo que la capacidad del personal para obtener el desarrollo general, mejorar la ejecución global de la empresa.
Entonces, ¿cómo podemos encender la motivación intrínseca y la pasión por el trabajo de nosotros mismos y de nuestros empleados?
El equipo apasionado debe ser un equipo armonioso, debe basarse en una tendencia de valores comunes, con una profunda atmósfera emocional como vínculo, con un objetivo estratégico unificado como fuerza motriz, para producir una fuerte cohesión y fuerza centrípeta, desencadenando así la infinita fuerza ejecutiva y la eficacia de combate. Los equipos necesitan tener espíritu, el núcleo de este espíritu es la pasión, y el liderazgo de la pasión y el estilo y método de gestión son la clave del éxito o el fracaso de todo el equipo e incluso de toda la empresa.
1, El liderazgo del entusiasmo de trabajo y la eficacia de combate es la fuente de la liberación de la pasión del personal.
A menudo se dice que "el tren corre rápido, todos dependen de la parte delantera con", por lo que el liderazgo a su calidad, carácter, comportamiento y otra fuerza de la personalidad en el equipo para crear una buena cultura espiritual, por lo que el pensamiento de todo el equipo, el habla y la acción para guiar el papel de la función de la inspiración y la emulación, por lo que la diligencia se convierte en la corriente principal del oficial, por lo que la equidad y la justicia se convierten en las normas, y dejar que el estilo de trabajo riguroso y apasionado forma de trabajar para llamar. Estilo de trabajo y la forma apasionada de trabajar para llamar para que un equipo es apasionado, puede formar una fuerza ejecutiva fuerte, en primer lugar, tenemos que ver si el liderazgo tiene una corriente constante de la pasión. Las personas apasionadas son como el sol, que puede iluminar todos los rincones. La pasión es capaz de contagiar, la pasión del liderazgo puede contagiar a los subordinados, y los subordinados de la pasión también hacen que el liderazgo no se atreva a aflojar, formando así un buen ciclo e interacción.
2, el líder debe hacer más entrenador menos árbitro.
A menudo hacer árbitro, lo más fácil de formar es dejar que los estándares buenos y malos de un líder para juzgar una cosa o una persona, pero también es fácil de golpear el entusiasmo de una persona. Para dar pleno juego a la motivación de un empleado, requiere que el líder sea más un entrenador, enseñando a los subordinados cómo hacer un buen trabajo en todo momento. Deje que los subordinados escuchen tantas palabras de inspiración, deje que los subordinados obtengan tanto como sea posible el orgullo del progreso del aprendizaje, deje que los subordinados disfruten tanto como sea posible de la alegría de hacer un buen trabajo. El liderazgo no es sólo ver los resultados, todo el día como una mujer quejumbrosa quejándose de subordinados esto no es que no es. Liderazgo para entender el proceso, en lugar de centrarse en los resultados han sido buenos o malos, y renunciar al personal en el proceso de hacer esfuerzos.
3, Animar a los subordinados a pensar de forma independiente y a trabajar en equipo.
Los líderes deben animar a sus subordinados a pensar de forma independiente y autónoma, en la medida de lo posible para dar su autonomía. En lugar de establecer muchas normas y reglamentos para limitar su juego independiente. Este es un proceso a largo plazo, no espere que de repente los subordinados puedan alcanzar la altura de autonomía que usted desea. Anime a los empleados a comunicarse y colaborar más. Si se encuentra la oficina tranquila que definitivamente no es bueno, porque todo el mundo parece ser muy duro en el trabajo, de hecho, es probable que el doble de esfuerzo. Equipo apasionado, hay risas en la oficina, hay una animada discusión de trabajo, definitivamente no "tranquilo".
4, el liderazgo del alboroto y alboroto
En la gestión del día a día, los subordinados cometen pequeños errores, como decir las palabras equivocadas, escribir la palabra equivocada, en la superficie de su ser un asunto pequeño, pero con el tiempo se convertirá en un hábito, y luego convertirse en un equipo de una mala cultura. En este momento, el liderazgo debe hacer un gran problema, desde los detalles para empezar, en cualquier momento y lugar para educar a los empleados para prevenir y evitar. Si usted comete un gran error, es necesario hacer un gran problema, la necesidad de calmarse, dar la mayor asistencia, y buscar conjuntamente maneras de compensar.
5, el uso científico del elogio y la crítica.
Descubra a tiempo a los activistas destacados del equipo, en público para alabar cara a cara, para que tenga un sentido "encontrado". ¡Y los incentivos materiales es una necesidad, no siempre elogios verbales sin recompensas sustanciales, la empresa y el personal es una elección de dos vías entre los empleados también será de beneficios sociales de la empresa y otros incentivos para evaluar la cultura corporativa de una empresa, mientras que la empresa en la selección de los empleados es también de la identificación de la capacidad de empezar, sino también la esperanza de que un empleado reflexivo y capaz en la empresa, para el desarrollo de la empresa para añadir ladrillos y mortero, por lo tanto, los incentivos materiales para el personal que decir es una necesidad! Por lo tanto, las recompensas materiales son necesarios para los empleados. Pero al mismo tiempo, las recompensas deben ser justas y abiertas. Liderazgo para hacer menos crítica, es la fraternidad, pero no "amor", la crítica debe ser con tacto, con el hecho de que el método de razonamiento será más eficaz que la crítica directa, y también hará que el personal agradecido, y trabajará duro para devolver el liderazgo y la tolerancia de la empresa de los suyos.
Por lo tanto, la cultura corporativa es la encarnación de la conciencia y la connotación de la personalidad corporativa, es el alma del desarrollo y el crecimiento de las empresas, es promover el desarrollo del poder inagotable de la empresa, dar pleno juego al papel de la cultura corporativa de orientación, cohesión, incentivos, y así sucesivamente, de la que podemos encontrar para establecer y cultivar el carácter deseado de la empresa, el espíritu de innovación, sentido de servicio, etc, para estimular el entusiasmo del personal y la creatividad, y promover el desarrollo de la empresa de una manera sana y armoniosa.
En primer lugar, quiero dar las gracias a la empresa por haberme brindado esta oportunidad de formación, y a los compañeros de RRHH por su cuidadosa organización y atenta disposición. El profesor es de muy alto nivel, sólida teoría, amplios conocimientos, pensamiento claro y muy elocuente; el contenido del curso es coherente y ordenado, y los dos debates de la mañana y la tarde están estrechamente relacionados con el tema. Aunque el tema no es un concepto nuevo, a través de la detallada explicación del profesor a múltiples niveles, el análisis con ejemplos y la participación activa en el debate y la expresión de opiniones, el resumen de "cultura corporativa" adquirió una nueva connotación. Realmente me di cuenta de la importante relación que existe entre la cultura corporativa y el crecimiento del rendimiento empresarial y el desarrollo saludable a largo plazo de las empresas. Aunque sólo un día, pero yo personalmente siento que la cosecha es todavía muy grande, he participado en la formación externa contado más de diez veces, con la participación de gestión de proyectos, habilidades de comunicación, prácticas de contratación, la cultura corporativa y otros aspectos de los conocimientos adquiridos, pero realmente dejó una profunda impresión no es mucho. Pero no muchos de ellos realmente dejó una profunda impresión, y menos aún en el mismo nivel. Espero que la empresa organice en el futuro más formaciones de nivel similar.
La comprensión personal de la formación de la motivación intrínseca y los siguientes aspectos tienen una relación importante: 1. visión de la vida 2. educación 3. crecimiento en el entorno 4. cultivo personal 5. normas morales 6. profesionalidad. Estos factores interactuarán entre sí, variarán de un individuo a otro, formando un tipo de estado diferente en el trabajo y en la vida de cada persona. Mi motivación intrínseca no necesita para estimular y encender, desde el comienzo de los graduados escolares a participar en el trabajo siempre se ha adherido a un concepto, ya que la elección de participar en un trabajo, unirse a una empresa, la empresa le da una usted acepta la remuneración y el trato correspondiente, está obligado a hacer todo lo posible para hacer un buen trabajo. Hacer todo lo necesario para ser serio y responsable, esforzarse por la excelencia, el proceso de trabajo, el aprendizaje continuo, ajustar a ti mismo para cumplir con los requisitos de la empresa para usted y crear el valor correspondiente. Proporcionar la debida ayuda y apoyo a los colegas. En el trabajo que no es correcto y anormal cosas para presentar de manera oportuna, con sujeción a las opiniones de la empresa para hacer frente. Tener una perspectiva global cuando los intereses personales y los intereses de la empresa están en conflicto. El aumento de sueldo, los elogios, los ascensos y otros factores externos pueden no tener un gran impacto en mi situación laboral. Personalmente necesito más confianza y apoyo en mi trabajo.
Para movilizar la motivación de los empleados y encender su motivación intrínseca, los líderes deben hacer lo siguiente en su trabajo normal (algunas de ellas se han mencionado en clase)
1. En primer lugar, establecer el concepto correcto, para que los empleados vean correctamente el trabajo
1) ¿Qué tipo de valor crea tu trabajo? ¿Para ti mismo? ¿Para la empresa? ¿A los demás?
(2) ¿Qué necesitan obtener los individuos de su trabajo? ¿Remuneración? ¿Conocimientos y experiencia? ¿Respeto? ¿Confianza, elogios? ¿La alegría del éxito? ¿Una buena orientación profesional?
2. Dar a los empleados plena confianza y respeto
3. El trabajo bien hecho debe recibir los elogios y el estímulo adecuados.
4. De acuerdo con la capacidad del personal y la aptitud para el servicio, el grado de saturación de trabajo, la responsabilidad y la motivación para dar el sueldo y el salario correspondiente (la evaluación del desempeño real, que debe combinarse con la situación real de la empresa).
5. La comunicación regular, el tratamiento oportuno de los empleados en el trabajo del problema.
6. De acuerdo con las características propias del personal, en combinación con los deseos personales para dar el crecimiento del espacio
7. Animar a los empleados a exponer diferentes opiniones sobre la gestión y tomarlas en serio, crear un ambiente democrático y dar a los empleados cierta autoridad de gestión.
8. Estrictamente de acuerdo con las normas y reglamentos de la empresa, para evitar trabajar con las emociones, tratar a los empleados por igual, no a causa de las preferencias personales para hacer frente al problema, y verdaderamente imparcial
9. Tratar de luchar por los intereses del personal cuando las condiciones lo permitan.
10. Crear un ambiente de trabajo armonioso en el departamento y organizar periódicamente actividades de equipo positivas y saludables.
11. Preocuparse por la salud del personal, y comprender que el personal tiene dificultades en la vida para prestarle ayuda adecuada y oportuna.
El Centro de Gestión de Compras de Pekín es un equipo joven, desde los auxiliares de compras hasta los ingenieros superiores de compras, básicamente todos tienen una mentalidad positiva, buena motivación para el trabajo y sentido de la responsabilidad. Por supuesto, habrá diferencias debido a las diferencias individuales, en este momento es necesario que los líderes se comuniquen más con los subordinados para entender sus necesidades reales, los jóvenes que se graduaron no hace mucho tiempo pueden necesitar más de usted para darle orientación, ayuda y mostrar la dirección en el trabajo. Los ingenieros con experiencia necesitan más reconocimiento laboral, igualdad y respeto. De acuerdo con la situación individual de diferente disposición razonable de trabajo, tratar de equilibrar la carga de trabajo y dejar que todos se sienten 8 horas de trabajo es completo y pleno. Carga adecuada, los empleados en el proceso de trabajo para mantener un sentido de frescura, a través del aprendizaje continuo, para afrontar nuevos retos. Deje que el personal a participar en la gestión del departamento, y tienen cierto poder de decisión, puede organizar periódicamente reuniones departamentales, para la gestión del departamento para escuchar las opiniones de los subordinados, la revisión colectiva, para el trabajo de las formas inadecuadas y los medios de ajuste oportuno, para que el personal realmente se siente que ella / él es una parte del equipo, a fin de obtener un sentido de pertenencia. A menudo organizar la formación interna y externa y las actividades, el personal puede ser un entrenador, ella / él puede compartir la experiencia y el conocimiento con todo el mundo, para obtener un sentido de identidad y sentido de logro, la formación y las actividades no se limitan a los conocimientos profesionales, sino que también puede ser para mejorar la condición física, enriquecer el conocimiento de la vida. Por un lado, para aumentar la cohesión del equipo, por otro lado, para ayudar a los empleados en la tensión de la brecha de trabajo para liberar la presión, ajustar el estado, mejor de todo corazón en el trabajo.
Lo anterior es mi comprensión personal de la cultura corporativa, impropia de liderazgo por favor crítica y corrección.
Experiencia de aprendizaje de "Cultura empresarial y Creencia eterna"
Mi experiencia personal, la cultura corporativa es los valores fundamentales de la empresa, específica para el individuo, es la mayoría de las personas en la empresa relativamente coherente orientación de valores y creencias. Dentro de la empresa, es la organización y el individuo, el personal y la relación armoniosa del personal con un vínculo importante, es un importante equilibrio entre los intereses corporativos y los intereses personales del fulcro; aspectos externos, es hacer frente a la empresa y el país, la empresa y el cliente, la empresa y el medio ambiente y otra base importante para la relación. En una palabra, la cultura empresarial sólo tiene un significado muy importante para mejorar la cohesión y la competitividad de las empresas.
Este año es el vigésimo aniversario de la fundación de Kate, y el primero de su incorporación al Grupo HP. Mirando al pasado, el núcleo de la pequeña cultura de Kate no ha cambiado, es decir: la cultura familiar de Kate, todos para uno, uno para todos, el negocio de la empresa, es el negocio de todos, igual que las abejas elaborando miel, para sí mismas, pero también para los demás. Es bajo la guía de esta simple idea, el trabajo, activamente trabajar duro, para el desarrollo de la empresa como su misión, la vida, la preocupación mutua, colegas como familia, la tolerancia, la amistad, la empresa Kate bajo la guía de estos valores fundamentales, avanzando con los tiempos, se está moviendo gradualmente hacia una empresa moderna.
Como empleado de la empresa Kate, he estado practicando mi misión, somos una familia, progresamos y crecemos juntos. ¡La elección es más importante que el esfuerzo! Como uno de los principales responsables de la empresa, para captar la tendencia de desarrollo de la empresa, y los tiempos de rápida evolución de la coexistencia armoniosa, se está convirtiendo poco a poco nuestra responsabilidad más importante, la cabeza enterrada tirando del carro, sino también mirar hacia arriba el camino.
Somos una familia. Dejamos que cada empleado de la empresa, todos viven con dignidad y la cara. Todo el mundo, a través del trabajo duro personal, el trabajo duro, en sus respectivas posiciones, para lograr el valor de la vida. Nos ayudamos unos a otros, la unidad y el amor, complementar las fortalezas de cada uno y progresar juntos.
No sólo nos preocupa la situación actual de nuestra empresa y de las personas, sino que también miramos hacia el futuro, y creemos que nuestro trabajo duro y nuestro sudor de hoy seguramente darán sus frutos mañana.
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